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Leitbilder erstellen und wirksam einführen

Leitbild Erstellen Entwickeln

Leitbilder erstellen und wirksam umsetzen

Leitbilder zu entwickeln kann ein aufwändiger Prozess sein, sofern dies unter breiter Beteiligung der Mitarbeiter geschieht. Welche Wirkungen kann ein Leitbildentwicklungsprozess im Unternehmen haben? Und wie können Sie dafür sorgen, dass das Leitbild auch wirklich im Unternehmen gelebt wird und die Mühe nicht „umsonst“ war? Hier ein paar handfeste Praxistipps.

Voraussetzung für den Erfolg: Leitbilder erstellen unter Beteiligung der Mitarbeiter

Je mehr die Mitarbeiter in den Entwicklungsprozess des Leitbildes eingebunden waren, desto mehr identifizieren sie sich erfahrungsgemäß mit den Inhalten.

Ein mustergültiger Prozess für die Leitbildentwicklung mit starker Beteiligung der Mitarbeiter könnte zum Beispiel so aussehen:

 

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In einem anderen Artikel habe ich bereits ausführlich bewährte Verfahren beschrieben, wie Leitbilder entwickelt werden können.

Wenn Ihr Leitbild ohne Beteiligung der Mitarbeiter entwickelt wurde, und Sie stellen fest, dass dieses nicht „gelebt“ wird, kann es mitunter helfen, den Prozess mit einem „Realitätsabgleich“ gewissermaßen nachzuholen. Geeignete Fragestellungen hierfür könnten sein:

  • Ist unser Leitbild noch zeitgemäß? Welche Leitsätze sind nicht mehr aktuell?
  • Wie müsste ein Leitbild in etwa aussehen, das unsere Arbeitswirklichkeit wirklich abbildet?
  • Welche Fragen bewegen uns im Unternehmen, über die wir uns durch ein aktualisiertes Leitbild Klarheit erhoffen? Welche Aspekte müssten aktualisiert oder ergänzt werden, damit sie uns im Arbeitsalltag wirklich helfen?
  • Welche Themen im Unternehmen verhindern derzeit, dass wir uns schneller entwickeln als bisher?

 

Wir empfehlen, diese Fragestellungen im Rahmen von moderierten Workshops zu bearbeiten.

 

Wirkungen von beteiligungsorientierten Leitbildprozessen

Wenn Sie in Ihrer Organisation ein Leitbild entwickeln, kann der Weg dorthin tiefgreifende und nachhaltige Wirkungen entfalten. Wir erleben, dass der Prozess einer Leitbildentwicklung Werte und Normen in den Köpfen bewusst macht, verankert und regelmäßig auch erste Verhaltensänderungen bewirkt. Dieser Effekt tritt allerdings vor allem dann ein, wenn das Leitbild mit den Mitarbeitern gemeinsam in einem Beteiligungsverfahren entwickelt wird.

Regelmäßige Wirkungen sind

  • Motivationsschub und Stärkung des „Wir-Gefühls“ unter den Mitarbeitern: „Wir haben gemeinsam etwas geschafft“
  • Erkennen des Wertes der Firma: „Wir arbeiten in einem tollen Unternehmen“
  • Auslösen von Grundsatzdiskussionen, Reflexion des eigenen Handelns oder der Abteilungsstrategie: „Nach unserem Leitbild müssten wir in diesem Fall eigentlich anders verfahren, weil…“

Der Prozess der Leitbildentwicklung kann also eine nachhaltige Binnenwirkung entfalten. Aber auch in der Außenwirkung kann ein Leitbild natürlich hilfreich sein:

  • z.B. bei der Gewinnung qualifizierter neuer externer und interner Mitarbeiter
  • zur Kommunikation von Alleinstellungsmerkmalen
  • in der Pressearbeit
  • bei der Bewerbung auf öffentliche Ausschreibungen, denn viele Ausschreibungen werden heute nur dann gewonnen, wenn die Bewerber nachweisen, dass Sie nachhaltig wirtschaften und Mindeststandards bei der Beschäftigung Ihrer Mitarbeiter glaubhaft nachweisen.

 

Nachhaltigkeit sichern

Wie aber lässt sich sicherstellen, dass ein erstelltes Leitbild auch tiefgreifende Wirkungen nach innen entfaltet und die Investition in Ressourcen und Zeit nicht vergeblich war?
Grundvoraussetzungen für die nachhaltige Wirksamkeit von Leitbildern

Ein Leitbildentwicklungsprozess wird, wenn er professionell durchgeführt und gesteuert wird, Veränderungskräfte und Motivationsschübe frei setzen. Diese Energie kann im Anschluss besonders gut genutzt werden, wenn

  • Von Anfang an von der Unternehmensleitung deutlich gemacht wird, wie mit den Ergebnissen weiter verfahren wird (schafft Aufmerksamkeit und Motivation)
  • Das Leitbild in einer gesonderten Veranstaltung offiziell vorgestellt und offiziell für gültig erklärt wird, z.B. auf einer jährlichen Mitarbeiterversammlung, Weihnachtsfeier oder einer extra dafür einberufenen Mitarbeiterversammlung
  • Themen, die sich im Laufe des Leitbildentwicklungsprozesses als wichtig und relevant heraus kristallisieren, weiter systematisch bearbeitet und nachgehalten werden.
  • die Leitsätze dort, wo es nötig ist, in abteilungsinternen Meetings oder Workshops konkretisiert, und damit „zum Leben erweckt“ werden.

 

Wirksamer Hebel 1: Herunterbrechen der Leitbilder auf Abteilungsebene

Wenn Sie sicherstellen möchten, dass das Unternehmensleitbild auch wirklich gelebt wird, sollten Sie dafür sorgen, dass das Leitbild für die Mitarbeiter Relevanz hat. Es hat sich in unserer Beratungspraxis bewährt, die Mitarbeiter in ihren jeweiligen Abteilungen ausarbeiten zu lassen, wie das Leitbild im täglichen Kundenkontakt umzusetzen ist.

Einige Beispiele:

  • Der Vertrieb könnte sich „kniffelige“ Fälle im Umgang mit Kunden anschauen und vor dem Hintergrund des entwickelten Leitbildes genauer definieren, wie in schwierigen Fällen in Zukunft zu verfahren ist und entsprechende Leitlinien aufstellen.
  • Die Marketingabteilung erarbeitet einen Plan, wie die Kerninhalte des Leitbildes in wirksamer, einfacher und attraktiver Form den Kunden kommuniziert werden kann. Einige unserer Kunden haben auch gezielt Anlässe geschaffen, die in besonderer Weise dazu geeignet waren, das leitbildkonforme Verhalten des Unternehmens in der Öffentlichkeit darzustellen.
  • Außendienstler bekommen eine aktualisierte Handreichung, in der die Werte des Leitbildes auf konkrete Verhaltensregeln gegenüber heruntergebrochen und konkretisiert werden. Besonders wirksam ist es, wenn diese Handreichung von einer repräsentativen Querschnittsgruppe vorher selber erarbeitet wurde.

Regelmäßig führen wir solche Workshops bei unseren Kunden durch. Hilfreiche Leitfragen dabei sind zum Beispiel:

  • Welche der bestehenden Unternehmensgrundsätze sind berührt?
  • Wenn Sie ein Drehbuch schreiben würden – wie sollte der Fall am liebsten ausgehen?
  • Wie können Sie dazu beitragen, dass es so kommt? Und was möchten Sie nicht dazu beitragen – und warum nicht?
  • Welche allgemeinen Verhaltensleitlinien lassen sich aus dem speziellen Fall ableiten?
  • Welche Aspekte und Fragen finden Sie so wichtig, dass Sie dazu eine spezielle Regelung der Unternehmensleitung brauchen?

 

Aus diesen Fragestellungen wird deutlich, dass Leitbildentwicklungsprozesse oftmals wichtige Impulse für weiterführende Organisationsentwicklungs-Prozesse geben.

 

 

Wirksamer Hebel 2: Rückblick.

Die Grundfrage dabei lautet: Was müssen wir noch verändern, um unseren eigenen Ansprüchen gerecht zu werden?

Das Gehirn der meisten Menschen ist so strukturiert, dass neu Gelerntes nach einiger Zeit wieder vergessen wird, wenn es nicht anfangs einige Male wiederholt wird. Dies trifft auch auf die Implementierung von Unternehmensleitbildern zu.

Daher hat es sich bewährt, einige Zeit nach der Erstellung eines Leitbildes eine Follow-up Veranstaltung durchzuführen. Zielführende Fragestellungen darin könnten sein:

  • Wie haben wir uns verändert, seitdem wir unser Leitbild haben?
  • An welchen Themen müssen wir weiter arbeiten, wenn wir den Ansprüchen aus unserem Leitbild gerecht werden wollen?
  • Welche Voraussetzungen brauchen wir dafür, wer muss was bis wann verändern oder „zuliefern“?

 

Wir achten darauf, dass aus solchen Follow-up Workshops ein konkreter Handlungsplan entsteht, der Antwort auf die oben gestellten „W-Fragen“ gibt. Es hilft sehr, Verantwortliche für die Umsetzung zu benennen und einen generellen „Kümmerer“ für den Folgeprozess der Implementierung zu benennen.

 

Wirksamer Hebel 3: Sichtbarer Anfang

Jeder gute Prozess braucht einen würdigen Abschluss. Es hat sich bewährt, das Leitbild mit einer besonderen Zeremonie zu einem besonderen „Event“ zu machen. Die Geschäftsführung nutzt damit die Gelegenheit, die Bedeutung und Wertigkeit des Leitbildes im Unternehmen zu demonstrieren – oder verpasst sie eben.

Größere Unternehmen schaffen dazu besondere Anlässe. Es können aber auch bestehende Rituale für diesen einmaligen Anlass neu gestaltet und um einen besonderen Programmpunkt erweitert werden, zum Beispiel ein jährliches Führungskräftetreffen, ein Strategieworkshop, eine Großgruppenveranstaltung, die Weihnachtsfeier oder ähnliche Anlässe. Je durchdachter die Inszenierung, desto mehr wird die Bedeutung des Leitbildes unterstrichen.

Eindringlich warnen möchten wir Sie jedoch vor einer „hohlen Inszenierung“ ohne Folgen. Ein würdiger Anlass kann die Wertigkeit eines Leitbildes kommunikativ unterstreichen. Er wird aber ein mangelndes Engagement bei der Umsetzung des Leitbildes nicht ausgleichen können. Dazu braucht es eine kluge Strategie und ein ganzheitliches Konzept, bei dessen Umsetzung wir gerne behilflich sind.

 

–> Unser Angebot in der Leitbildentwicklung und bei der Umsetzung von Leitbildern

Wenn Sie den Eindruck haben, dass Ihr Leitbild noch nicht gelebt wird, oder wenn Sie vorhaben, ein Leitbild in Ihrem Unternehmen zu entwickeln und einzuführen, können wir Sie mit viel Erfahrung unterstützen.

 

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